详细内容：离农历新年只有38天了，除了抢春运火车票，想必大家琢磨最多的就是今年可以拿到多少年终奖了。
提到年终奖，无论老板还是员工，都有着说不完的话。
对于老板，年终奖发不发，发多少，怎么发，绝对是个学问。
发多了，企业负担过重，
发少了，又担心影响员工积极性和稳定性，
发早了，怕领了年终奖，节后就不来上班了，
扣一部分吧，又怕影响员工情绪。
做好了，皆大欢喜，做不好，花了钱，还不讨好。
为啥，年终奖金的发放，却成了老板最头疼的事情？
年终奖有别于日常的奖金和绩效工资，大多数人认为年终奖的多少，从公司层面代表了所在企业的效益和老板是否大方。而就自己而言，年终奖的多少，体现了自己一年工作的业绩和自己对于老板为说重要与否。
所以对于年终奖的发放，大家关注的不是多于少，而是是否公平。但往往很多企业对于年终奖的发放，采取的都是背对背的形式，最有甚者，还要求员工签署保密条款后，才能领取。
年终奖，对于企业来说，应该是薪资结构中强激励的一部分，因此制定全面的管理方案是非常重要的。差异小，起不到对业绩出色人员的激励作用，差异太大，特别是没有依据的差距，比没有差距更可怕。
对于年终奖，老枪更多支持13薪的形式，现在很多公司都采用13薪、14薪，还有15、16的，这样的方式可以解决差异的问题，公司在薪资架构设计过程中已经通过岗位价值分析，对岗位贡献予以了明确，因此按工资级别作为年终奖金的分配基础，是可以被大家所接受的。
标准我们有了，就是发多少的问题。我们可以按照年初既定目标的完成情况来确定发放的系数，这样公开公平的方式，会起到更好的激励效果。
公司人员从管理结构上来讲分为三类，一是高级管理人员，二是中层管理人员，三是基层员工。对于高级管理人员来讲，应该注重长期激励，可采用期权及分红的形式。中层管理人员对于公司来说是中流砥柱，激励应注重时效，适时的及时激励和兑现承诺，以及对于工作能力的认可，对于中层管理人员来讲，远超过对于奖金金额多少的关注。对于基层员工来讲，现金是对一年辛苦工作最好的肯定和激励。
有激励，必有考核，考核指标是否清晰，程序是否公正，是激励手段有效的唯一保障。
想要不再为年终奖金发放而头疼，首先要有一套合理的薪资结构，明确公开的考核指标，公正的考核流程，才可能实现公平、公开、公正，才可能让激励成为正激励，真正激发管理人员和员工的积极性，最终实现企业效益的不断提升。
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